Et si la diversité devenait la norme ? La crise sanitaire joue le catalyseur dans la transformation des entreprises. Au regard de la volonté grandissante de la part des dirigeants et des ressources humaines de montrer que l’entreprise est aussi le lieu qui incarne la diversité, au niveau de l’ensemble des collaborateurs et dans les recrutements, il semblerait que l’inclusion soit la nouvelle règle d’or.
On parle d’entreprise inclusive, de management inclusif, d’inclusion numérique, d’économie inclusive, d’écosystème inclusif … Ce terme est devenu le fil rouge de nombreuses entreprises, forcées de créer pour des raisons d’image, des postes de directeurs/trices de l’inclusion. Ils/elles deviennent les garants de la moralité, ceux/celles qui vont veiller à prévenir toutes discriminations au sein de l’entreprise. Dans le fantasme collectif, ce nouveau rôle évite tout dérapage. Des scandales ont éclaté au sein d’entreprises accusées de comportement « douteux », même si heureusement d’autres peuvent se vanter de comportements exemplaires. Au XXIe siècle, la discrimination ne devrait plus avoir sa place en entreprise comme ailleurs. L’innovation, la créativité, l’intelligence collective, la capacité à attirer les meilleurs devraient puiser ses forces dans la diversité. L’entreprise inclusive est celle qui sait recruter les profils dans le respect des individualités, celle qui considère que la différence est une richesse.
Double peine …
Lorsqu’on interroge les candidats/tes sur la notion « d’inclusion », autant le terme de discrimination est concret, autant celui d’inclusion est une notion vague. Les candidats/tes parlent surtout de diversité, de discrimination par rapport à leur âge, leurs origines, le fait d’avoir des enfants, leur physique, leur orientation sexuelle, la parité hommes/femmes qui ont pu leur coûter un job. Ils/Elles évoquent des harcèlements, des pressions psychologiques, des attitudes de managers racistes. Il ne s’agit pas de la majorité et c’est tant mieux, mais c’est encore beaucoup trop. Aujourd’hui, les candidats les plus armés sont très attentifs à ces notions pour leur futur job. Au respect que leur futur employeur accordera à la place de leur famille dans la gestion de leur temps de travail. Si c’est une femme, elle souhaite s’assurer que les évolutions de poste en top management sont conciliables avec une vie de famille. Est-ce pour cette raison que les femmes sont si peu présentes au sein des Comex ?
Si les entreprises veulent attirer les meilleurs, elles doivent être exemplaires en termes d’engagement RSE, de diversité, de parité. Faire partie de la « communauté des bonnes entreprises » ! Le déterminisme social recrée exactement les mêmes injustices et discriminations au niveau du marché de l’emploi. Double peine aux minorités qui doivent exceller si elles veulent accéder au monde du travail, double peine pour le profil « trop senior » ou « trop junior » … au toujours trop ou pas assez ! Double peine à toute cette génération sacrifiée issue des banlieues qui, parce qu’elle n’accède pas aux études supérieures, se verra fermer les portes du marché des cadres. Double peine aux personnes handicapées, à qui on a fait croire qu’il suffit de poursuivre des études dans un système classique pour accéder au marché de l’emploi. Double peine pour toutes ces femmes qu’on va renoncer à embaucher parce que l’on ne souhaite pas prendre le risque d’un congé maternité. Pire encore, Elles peuvent subir un chantage de la part de leur supérieur hiérarchique, qui implicitement mettra en balance la pérennité de leur poste versus la construction de leur vie de famille. Comme si vie personnelle et professionnelle étaient incompatibles…
Stop à l’autocensure
Il existe des obligations légales en faveur de la parité hommes-femmes, du handicap, de la diversité. Mais la loi ne suffit pas… À nous de changer. C’est notre regard qui peut faire changer notre comportement. L’inclusion ne doit pas être un artifice, se résumant à de faux engagements et de grands discours. Elle doit être accompagnée de preuves ou moyens tangibles et mesurables. Il s’agit en fait de modifier notre système de pensée, de stopper l’autocensure pour aller vers une inclusion qui enrichit le modèle humain de l’entreprise. Il convient de considérer la différence comme un atout plutôt que comme une tare.
En faisant évoluer les environnements de travail, chaque individu pourrait trouver sa place. Et si, avoir à la tête d’une grande entreprise une personne handicapée n’était plus un sujet d’étonnement ? Et si on faisait de même pour un cadre supérieur issu de minorités quelles qu’elles soient ? Peut-on rêver qu’une femme à la tête d’une grande entreprise soit traitée à l’égale d’un homme et que ce soit un non évènement ? Recrutons sur des critères de compétences, de personnalité. Donnons la parole aux candidats sur ce qu’ils sont capables d’apporter à leurs futurs employeurs. En leur donnant la liberté d’apporter leur vision du marché, du métier, en les engageant à être dans une démarche prospective vis-à-vis de leur future entreprise.
L’entreprise qui s’ouvre à la diversité, qui va ressembler à ses clients, à ses consommateurs est l’entreprise de demain. L’innovation ne doit pas seulement se placer au niveau des produits et des services, elle trouve sa place également dans le recrutement. Cela signifie abandonner les stéréotypes. Recruter « le/la trentenaire sortie de la grande école avec un parcours parfaitement linéaire et sans surprise ». Il s’agit d’aller chercher les profils sur des terrains divers, des parcours différents. Rester ouvert à recruter les profils les moins attendus, s’intéresser plus aux personnalités des candidats. Il y a souvent un décalage entre la projection et la réalité. La majorité des entreprises sont souvent sincères dans leur volonté de s’ouvrir à des profils atypiques mais dans les faits, elles restent sur ce qu’elles connaissent. Elles ont tendance à recruter un profil identique pour se rassurer parce que les organisations ne sont peut-être pas encore toutes prêtes à accueillir la différence. D’autres entreprises affichent la diversité mais restent réticentes au CV anonyme.
En France, le sacro-saint parcours « classique » reste de mise : la formation, le parcours doit être sans faille, dans le cas contraire cela devient vite suspect. Dans les pays nordiques ou anglo-saxons, une seule chose compte : que le candidat soit parfait pour la mission qu’on a à lui confier, viennent, ensuite, son parcours et sa formation. « Les préjugés sont un fardeau qui confond le passé, menace l’avenir et rend le présent inaccessible » – écrit Maya Angelou. A nous tous de déterminer le modèle d’entreprise que nous souhaitons construire, la place que nous souhaitons donner à l’humain, à la diversité, à la différence. L’inclusion est un enjeu sociétal, économique, environnemental et humain. C’est sur le terrain que les actions doivent se faire entendre aujourd’hui.
