Ce guide de l‘Observatoire de la RSE a vocation à dresser un panorama de la mise en pratique de la stratégie d’égalité professionnelle des grandes entreprises et des PME. La mise en place d’une telle stratégie nécessite l’implication de tous, femmes et hommes, et ce à chaque étape du processus.
Dans la pratique, l’entreprise organisera la mise en œuvre de sa politique égalité de la manière suivante :
1 | Mobiliser les différent.e.s acteur.rice.s
Avant toute chose, il est important de garder à l’esprit que la mobilisation des différents acteur.rice.s est une condition sine qua non de la réussite d’une politique d’égalité professionnelle. Faire prendre conscience des stéréotypes à l’œuvre dont les hommes, comme les femmes, sont porteurs est primordial pour favoriser la mixité des métiers, des équipes. Les réseaux de femmes et de promotion de la mixité sont également un atout non négligeable.
2 | Ouvrir la négociation dans les branches et les entreprises
Parmi les acteurs, les Instances de représentation du personnel (IRP) occupent une place prépondérante dans l’élaboration de la politique d’égalité professionnelle. Elles jouent notamment un rôle important lors des négociations. Le dialogue social permet de mettre en place les bases de l’égalité professionnelle, et ce en s’appuyant sur les informations que contient la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
3| Réaliser un état des lieux
La BDESE, associée à d’autres outils complémentaires de pilotage (index d’égalité entre les femmes et les hommes, bilan social, audits internes ou externes, études auprès des salarié.e.s,… – permet d’établir un état des lieux, en définissant un diagnostic des moyens humains, organisationnels et financiers disponibles, ainsi que des actions déjà mises en place.
4 | Élaborer et déployer un plan d’actions
L’entreprise qui veut initier une démarche d’égalité professionnelle devra formaliser ses objectifs, ses moyens et ses outils et systèmes d’évaluation. Une attention spéciale sera portée aux mesures de suppression des écarts de rémunération femmes- hommes, pour se mettre en conformité vis-à-vis de la loi du 5 septembre 2018.
Au même titre que la rémunération, tous les processus RH doivent être pensés en termes d’égalité professionnelle, depuis le recrutement, la formation, l’évolution professionnelle, la mobilité jusqu’à l’organisation et les conditions de travail.
5 | Suivre et évaluer les actions mises en place dans le temps
Une fois mises en place, les actions devront être suivies et évaluées dans le temps.
L’entreprise peut le faire à l’aide d’indicateurs. Ces derniers font remonter du terrain des informations qui seront transmises au management et à des tiers qui en seraient demandeurs (pouvoirs publics, consommateurs, actionnaires,…). L’entreprise a la possibilité de mettre en place des instances de suivi (commissions de suivi, correspondants égalité, implication des institutions représentatives du personnel).
6| Communiquer, sensibiliser, informer
Il est important que l’entreprise communique son engagement :
- en interne, auprès des salarié.e.s et des représentant.e.s des salarié.e.s,
- vers l’externe, auprès des médias, des établissements d’enseignement, etc.
Cette communication devra aussi cibler les hommes car l’égalité professionnelle est un défi commun aux hommes et aux femmes. L’obtention d’un label, par exemple, les labels Afnor égalité professionnelle et/ou diversité, peut être un objectif à moyen terme pour valoriser et améliorer la mise en œuvre de la démarche de l’entreprise dans le domaine de l’égalité professionnelle.
