Dans le cadre de ses travaux relatifs à la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), le MEDEF a conçu en 2019 un baromètre national de perception de la RSE en entreprise.
1. L’appréhension de la notion du développement durable se stabilise, avec une compréhension élargie chez les jeunes et les CSP+
La perception de ce qu’est le développement durable est stable par rapport à 2022, avec une prédominance des engagements écologiques/environnemen- taux. Au second rang, les achats responsables, qui avaient pris 10 points en 2021, sont toujours considérés comme une thématique principale du dévelop- pement durable en entreprise.
On constate cette année une stabilisation de la compréhension générale de ce qu’est le développement durable, avec 10 % des répondants seulement qui déclarent, comme en 2022, qu’ils ne savent pas sur quoi le développement durable en entreprise porte. Par ailleurs, l’ensemble des thématiques proposées, à l’excep- tion de la gouvernance qui reste la réponse la moins associée au développement durable, a progressé, témoignant d’une meilleure appréhension de la notion par les salariés.
Tout comme les années précédentes, il existe une différence notable de com- préhension des sujets relevant du développement durable entre les populations interrogées. Les plus jeunes (16-34 ans) ainsi que les CSP + se démarquent par une meilleure compréhension des implications sur le fonctionnement élargi de l’entreprise (meilleur taux de réponse sur les items éthique, dialogue avec les parties prenantes, transparence de communication et gouvernance).
2. Santé, sécurité et qualité de vie au travail toujours perçues comme des sujets prioritaires
L’importance des sujets RSE pour les salariés
La responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) est prioritaire ou importante pour 82 % des salariés (taux de réponse le plus bas depuis 2019) mais, comme les années précédentes, ces derniers accordent plus d’importance aux théma- tiques qui la composent qu’à l’item « chapeau » RSE.
À noter, l’importance de la RSE pour les salariés varie peu selon les caractéris- tiques du salarié (sexe, âge, CSP) ou de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité (secteur ou taille).
Depuis 2019, les salariés maintiennent leurs priorités : santé et sécurité ainsi que qualité de vie en tête (plus 70 %), égalité entre les hommes et les femmes en entreprises (plus de la moitié), éthique et environnement (autour de la moitié), et RSE (un tiers). On note une tendance à un renforcement de la priorité accordé à l’égalité entre les hommes et les femmes et l’égalité des chances en entre- prises sur la période (+6 points sur les deux items).
Les sujets prioritaires varient en fonction des caractéristiques des salariés : la santé et la sécurité au travail ainsi que la qualité de vie au travail sont des axes importants pour tous les âges, mais d’autant plus prioritaires pour les plus de 50 ans et les femmes. Les femmes accordent également une priorité accrue aux thématiques de l’égalité en entreprise, en particulier l’égalité entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, les plus de 50 ans sont les seuls à mettre le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes de plus de 50 ans dans le top 3 de leurs sujets prioritaires.
Les sujets RSE perçus comme importants pour l’entreprise
La perception par les salariés de l’importance accordée par la direction de leur entreprise à la RSE de manière globale est relativement stable depuis 2019 (30 à 33 % selon les années).
Là encore, et comme les années précédentes, les salariés perçoivent une plus grande importance accordée par la direction aux thématiques qui la composent qu’à la RSE « chapeau ». On retrouve dans les priorités perçues de la direction les priorités des salariés, avec un consensus fort sur la santé et la sécurité, la qualité de vie au travail mais aussi l’égalité entre les femmes et les hommes. L’éthique cependant repasse du côté de la priorité accordée par l’entreprise, en 4e position, devant l’égalité des chances.
Le schéma « priorité personnelle plus forte que ma perception de la priorité de l’entreprise » reste valide. Les salariés considèrent que la direction de leur entreprise accorde moins d’importance aux différents sujets de RSE que celle qu’ils souhaiteraient qu’elle leur accorde. L’écart est cependant le moins grand s’agissant de l’item « chapeau » RSE.
3. Une stabilisation dans la connaissance des fonctions et des actions RSE
La connaissance d’une fonction ou d’un service RSE
On constate en 2022 une stabilisation de la connaissance d’une entité dédiée à la RSE dans son entreprise : 36 % des salariés, comme en 2022. Cela représente une augmentation notable depuis 2017/2018 (respectivement 15 et 11 %).
Plus l’entreprise dans laquelle travaille le salarié est grande, plus les réponses sont positives. Pour autant, la progression depuis 2021 est notable dans les plus « petites » PME (20 à 49 salariés) : la réponse positive est passé de 17 en 2021, à 23 en 2022 puis 26 en 2023.
Les résultats varient aussi selon les caractéristiques propres au salarié, avec une réponse plus positive chez les CSP + (49 %), les jeunes (44 % chez les 16-24 ans et 39 % chez les 25-34 ans), et les hommes (44 %).
La connaissance des actions RSE
Après une nette hausse en 2022, ce sont toujours trois quarts des salariés qui affirment que leur entreprise a mis en place au moins une action en matière de RSE en 2023.
On constate une stabilité sur le nombre moyen d’actions citées (2.3) ainsi que leur typologie.
Ici encore, la connaissance d’au moins une action dans l’entreprise en matière de RSE varie sensiblement selon plusieurs facteurs : Le sexe, au bénéfice des hommes ; L’âge, au bénéfice des plus jeunes ; La catégorie socio-professionnelle, au bénéfice des CSP+.
L’efficacité des actions RSE
Plus de deux tiers des salariés jugent toujours que les actions RSE mises en place au sein des entreprises sont efficaces, un chiffre stable après la baisse post-COVID.
Les réponses des jeunes sont intéressantes. Les jeunes semblent rassem- bler les salariés les plus optimistes, en considérant davantage les actions de leur entreprise comme très efficaces (15 % chez les 16-24 ans et 17 % chez les 25-34 ans, contre 11 % en moyenne). Pour autant, globalement les plus jeunes (16-24 ans) sont aussi ceux qui, bien que minoritaires, sont les plus nombreux à considérer les actions de leurs entreprises comme inefficaces (34 % contre 21 % en moyenne).
Concernant les sujets environnementaux, le changement climatique devient le sujet le plus préoccupant pour les salariés concernés par l’environnement. Mais ils considèrent toujours que leur entreprise priorise avant tout l’économie circulaire.
Sur la thématique du changement climatique, après une forte augmentation constatée en 2022, deux tiers des salariés déclarent qu’au moins une action a été déployée dans leur entreprise.
De plus, la perception de l’efficacité de ces actions reste positive et légère- ment supérieure (2 points) à celle des actions en matière de RSE : 71 % des salariés ayant identifié ce type d’actions les jugent efficaces, dont 13% très effi- caces. On retrouve d’ailleurs le même partage des plus jeunes (16-24 ans), qui sont les plus nombreux à la fois ceux à juger ces actions très efficaces (24 %), mais aussi non efficaces (33 %).
4. Des salariés de plus en plus en accord avec les valeurs de leur entreprise et un regard positif quant à l’impact des entreprises sur la société
Les salariés adhèrent majoritairement aux valeurs de leur entreprise
La proportion de salariés qui disent connaître les valeurs de leur entreprise a pro- gressé de 13 points en 5 ans : 58 % en 2022 contre 45 % en 2019. La connaissance de ces valeurs est meilleure chez les jeunes (16-34 ans), les CSP +, et les hommes, ainsi que dans les entreprises de plus de 1 000 salariés.
Parmi ces derniers, l’adhésion à ces valeurs est toujours quasi-unanime (à 88 %), avec un quart des salariés qui se déclarent « tout à fait en accord ». Les plus alignés semblent être les 25-34 ans (91 % d’adhésion aux valeurs), les moins alignés les plus jeunes (79 % d’adhésion chez les 16-24 ans).
Une perception des missions sociétales plus sensible chez les jeunes
4 salariés sur 10 (42 %) pensent que leur entreprise a une mission. Ces résultats varient fortement selon l’âge des salariés : les plus jeunes ont une meilleure connaissance des missions sociétales ou de la raison d’être de leur entreprise (57 % des 16-24 ans et 46 % des 25-34 déclarent avoir connaissance d’une mission dans leur entreprise). Dans une moindre mesure, ils varient aussi selon le sexe (au bénéfice des hommes) et la catégorie socio-professionnelle (au bénéfice des cadres et professions supérieures) des salariés, ainsi que de la taille de l’entreprise (au bénéfice des plus grandes entreprises).
Parmi les salariés qui pensent que leur entreprise a une mission, c’est l’objectif social qui est le mieux assimilé (82 % des réponses). Après une progression ces deux dernières années (+12 points), l’identification d’une mission environnemen- tale se stabilise en 2023 à 75%. L’objectif environnemental est particulièrement identifié dans les secteurs du commerce (84%) et de l’industrie (83%), ce dernier étant également celui qui identifie le moins l’objectif social.
Une majorité de salariés estiment que les entreprises ont un impact positif sur la société
Plus de la moitié des salariés considèrent que les entreprises ont un impact positif sur la société, même si ce chiffre accuse une baisse de 4 points depuis 2022 (55 % en 2023) et 6 points depuis 2019. Le chiffre est légèrement meilleur lorsque les salariés évaluent l’impact de leur entreprise (58 % estiment que leur entreprise a un impact positif sur la société).
Les jeunes gardent une vision plus positive : 66 % des 16-24 ans et 65 % des 25-34 considèrent que les entreprises ont un impact positif sur la société.
Nous avons cherché cette année à qualifier l’impact positif évalué par les salariés.
Cet impact positif sur la société est considéré comme triple : sur le plan social (90 %), sur le plan environnemental (84 %) et sur le plan de la gouvernance (80 %). On observe un jugement plus positif des hommes et des jeunes (16- 34 ans).
S’agissant de l’impact social, les salariés attribuent en moyenne près de deux impacts positifs (1.9) parmi les items proposés, le plus fréquemment cité étant la montée en compétences (49 %), devant le renforcement du lien social et du réseau professionnel (44 %), la préservation de la situation économique des indivi- dus (« amortisseur » par exemple en période d’inflation), l’opportunité d’ascenseur social et l’égalité des chances (39 %).
S’agissant de l’impact environnemental, les salariés attribuent en moyenne un peu moins de 2 impacts positifs (1.8) parmi les items proposés, le développe- ment de l’économie circulaire (52 %) et la gestion efficace des ressources (44 %) apparaissant en tête, et de façon accentuée chez les séniors (50- 64 ans). Ces réponses sont cohérentes par ailleurs avec la priorité que les sala- riés pensent que leur entreprise accorde à ces thématiques. Le changement climatique et la biodiversité sont moins cités (respectivement 30 et 25 %), avec de meilleurs scores chez les cadres.
S’agissant de l’impact sur le plan de la gouvernance d’entreprise, les salariés attribuent également en moyenne un peu moins de 2 impacts positifs (1.8). On note cependant une moins bonne connaissance du domaine, avec 14 % de réponse « je ne sais pas » (contre respectivement 5 % et 7 % sur le plan social et sur le plan environnemental). Deux sujets se dégagent nettement en tête (43 % des réponse à égalité) : le respect de l’éthique et de la déontologie d’une part, et la qualité de dialogue avec les parties prenantes d’autre part. A noter, les plus jeunes en revanche (16-24 ans), accordent une importance accrue au par- tage de la valeur (42 %).
5. La RSE vecteur de confiance et d’attachement des salariés à leur entreprise
Des salariés confiants qui ont plaisir à travailler dans leur entreprise et la jugent performante
L’écrasante majorité des salariés (85 %) jugent leur entreprise performante.
On note cependant une baisse de 4 points par rapport aux deux années précé- dentes.
Cette année, le niveau de confiance des salariés dans leur entreprise diminue légèrement également pour retrouver le niveau des années 2017/2019 (avant COVID à 72%). À noter, la baisse constatée est imputable aux femmes (-6 points).
Toujours près de 7 salariés sur 10 se voient rester à moyen terme dans leur entreprise (3 ans) et affirment avoir plaisir à y travailler. Cette tendance est d’autant plus affirmée chez les hommes et les CSP+.
6. QVT : télétravail, conditions de travail et pratiques managériales post-COVID
Évolution des conditions de travail et des pratiques managériales : une appréciation qui demeure positive
La plupart des salariés (plus de 7 sur 10) émettent un jugement positif sur leurs conditions de travail. Une majorité relative des travailleurs estiment que cela ne change pas et que cela convient. On note cependant une note moyenne de jugement positif qui passe de 76 en 2022 à 72 en 2023. Les jugements les plus positifs portent sur les réunions virtuelles et l’usage des outils numérique (77 % de jugements positifs), la prise en compte et l’incitation à privilégier des mobilités durables (76 %) et l’autonomie dans le travail (75 %).
Les salariés ont plus perçu des changements (positifs ou négatifs) sur les réu- nions virtuelles et l’usage des outils numériques, l’autonomie dans le travail, l’aménagement de l’espace de travail, et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (48 % de perception de changement). On constate néanmoins des tensions sur certains aspects où les avis sont très partagés sur la qualité de l’évolution advenue (quasiment autant estiment que cela s’est amélioré ou que cela s’est détérioré), notamment s’agissant de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, de la flexibilité des congés, et de la transparence sur la situation de l’entreprise.
Le regard sur l’évolution des pratiques managériales est un peu plus parta- gé, avec deux-tiers d’opinions positives en moyenne, qui accuse une baisse de 3 points entre 2022 (68 %) et 2023 (65 %). Les jugements les plus positifs concernent la confiance dans l’équipe à égalité avec l’adéquation avec les valeurs de l’entreprise (68 % de jugements positifs) et le soutien au développement des compétences (67 %).
Ils sont plus nombreux cette année à noter un changement des pratiques mana- gériales (49 % en 2023 en moyenne). Les sujets les plus sensibles à ce change- ment perçu sont : la confiance dans l’équipe (52 % de perception de changement), le sens donné au travail (51 %), la reconnaissance du savoir-faire (50 %) et du savoir être (50 %). Mais la qualification de cette évolution reste partagée : une moitié pense que les pratiques managériales se sont améliorées, l’autre qu’elles se sont détériorées.
Enfin, près de 2 salariés sur 3 jugent toujours positivement leur manager direct (particulièrement les hommes et les cadres). Une tendance à la baisse se dessine cependant avec un recul de 4 pts en 2 ans.
Le télétravail se normalise et impacte positivement l’appréciation des conditions de travail et des pratiques managériales
Près de la moitié des salariés interrogés déclarent avoir la possibilité de faire du télétravail.
À noter, seuls 3 % des salariés déclarent en 2023 que le télétravail est réservé aux périodes de confinement. La possibilité de télétravailler est plus répandue chez les 25-34 ans, les cadres et CSP+, et dans les plus grandes entreprises.
Parmi ceux qui peuvent avoir accès au télétravail, un tiers préfèrent ne pas y avoir recours et travailler dans les locaux de l’entreprise (surtout chez les jeunes de 16-24 ans et les hommes).
Un quart des salariés déclarent ne pas avoir la possibilité de faire du télétra- vail et (sans précision sur le fait que cette impossibilité tienne ou pas au fait que leur poste soit télétravaillable) le déplorent : c’est particulièrement le cas des femmes et des salariés des entreprises de moins de 300 salariés.
La très grande majorité des salariés (86 %) ayant la possibilité de télétravailler se disent satisfaits des modalités proposées par leurs entreprises. C’est encore plus vrai dans le secteur du commerce (89 %).
Lorsque les salariés ne sont pas satisfaits des modalités de télétravail dans leur entreprise, ils invoquent d’abord le fait qu’il n’y a pas assez de jours de télétravail (33 %), ou que ses modalités sont trop compliquées et manquent de flexibilité (16 %), exigeant par exemple des jours de télétravail imposés ou une autorisation systématique avant chaque jour télétravaillé. Les autres raisons invoquées relèvent le manque de moyens matériels mis à disposition des salariés comme un ordinateur et/ou un téléphone portable(s) (11 %) ou le défaut d’indemnités ou de prise en charge des frais engagés par les salariés (13 %).
En revanche, les salariés qui ont accès au télétravail déclarent davantage que leurs conditions de travail se sont améliorées. C’est encore plus vrai sur les items suivants : l’équilibre de vie professionnelle/personnelle (+10 points), la flexibilité dans l’organisation des congés (+10 points), la possibilité d’horaires décalés (+6 points), mais aussi la transparence sur la situation économique de l’entreprise avec l’ensemble des collaborateurs (+ 6 points).
De la même façon, ceux qui peuvent télétravailler déclarent bien davantage que les pratiques managériales dans leur entreprise se sont améliorées, sur tous les items. C’est encore plus vrai s’agissant de : la prise en compte des besoins individuels notamment en matière de santé (+14 points), la préservation de la santé mentale et physique des équipes (+11 points), la reconnaissance du savoir-être (+8 points).
