Les mentalités évoluent autour de l’inclusion des personnes en situation de handicap dans les entreprises, selon la dernière étude qualitative du cabinet The Helpr réalisée avec TH Conseil.
Le Cabinet The Helpr publie fin avril, en collaboration avec TH Conseil, une étude qualitative exclusive sur l’inclusion du handicap en entreprise en France. Celle-ci vise à analyser l’inclusion du handicap en entreprise et les facteurs clés de succès de la performance individuelle et collective dans ce contexte. Cette analyse s’inscrit dans la compréhension des éléments déterminants de la performance, de l’inclusion et du handicap au travail ainsi que les signaux faibles définissant les enjeux à venir.
La méthodologie utilisée pour cette étude est qualitative. Elle s’est déroulée de juin à novembre 2023 avec une revue de la littérature, une social listening (écoute sociale), un micro trottoir flash (20 personnes sur Paris) et une série d’entretiens individuels et d’un focus groupe (auprès de chargés de mission Handicap, D&I Lead, Dirigeants RH, Président d’entreprise adaptée et de chercheurs spécialisés dans le domaine du Leadership). Les données ont été traitées en utilisant une approche d’analyse de contenu, où les thèmes identifiés concernent la perception du handicap au travail, les stratégies d’insertion et de maintien à l’emploi, l’écosystème professionnel des acteurs pour atteindre leurs objectifs d’inclusion.
« Depuis plusieurs années, les mentalités évoluent autour de l’inclusion des personnes en situation de handicap dans les entreprises. Si ces dernières sont fortement influencées par la réglementation et les accords de branche, elles font aussi progresser et évoluer leurs pratiques à travers de nouvelles stratégies RSE ou encore la montée en compétences des parties prenantes investies dans les questions d’inclusion. Alors que la majorité des recruteurs considèrent toujours que l’embauche de personnes en situation de handicap est difficile, elles estiment pourtant que leur insertion est une priorité pour l’entreprise. Petit à petit, un nouveau paradigme se dessine…« , expliquent les auteurs du rapport.
Voici les conclusions phares de l’étude :
- Les nouveaux défis macroéconomiques, comme le départ plus tardif à la retraite, la santé au travail et la transition environnementale, semblent se rapprocher de plus en plus à l’inclusion du handicap au travail et mobiliser des compétences proches voir similaires ;
- La levée du tabou social et la démocratisation de la charge mentale et de l’invisibilisation des différentes formes du handicap façonnent un nouveau rapport au handicap ;
Le défi de la réglementation française de handicap sur la suppression des accords et celle européenne sur la taxonomie sociale font évoluer les normes et génèrent une attente auprès des différents acteurs de l’écosystème de l’insertion professionnelle et du maintien à l’emploi des travailleurs en situation de handicap comme une force méthodologique à l’inclusion de toutes les personnes les plus loin des situations d’emploi ;
- L’internationalisation des entreprises influence le choix des actions et du pilotage différencié étant donné les différentes réglementations de part le monde ;
S’il peut y avoir différentes approches définissant les politiques handicap, les facteurs clés de succès dans la durée sont la volonté des dirigeants, la participation collaborative des différentes parties prenantes et de leur niveau de formation sur le sujet ;
- La montée en compétences des fonctions Référent Handicap et Chargé de Mission Handicap permet de constituer un vivier de compétences sur l’expérience collaborateur et l’inclusion des plus vulnérables au sens large pouvant constituer un avantage concurrentiel RH ainsi qu’en termes de marque employeur ;
- La formation des managers aux nouvelles pratiques de gestion semble se populariser comme une action volontariste et positive des entreprises investies dans leur rôle d’innovation sociale ;
- L’écosystème du handicap au travail est complexe qui, s’il est dilué dans des stratégies d’inclusion générale peut perdre en pertinence.
« Comme toute étude, celle-ci présente des résultats obtenus basés sur les perceptions et les expériences des participants, et qui peuvent ne pas être généralisables à toutes les entreprises ou à tous les collaborateurs en situation de handicap. De plus, bien que l’analyse de contenu soit une méthode pertinente pour identifier les thèmes et les modèles, elle dépend de l’interprétation des analystes et peut donc être sujette à des biais », précisent les auteurs du rapport.
